Премирование сотрудников по системе KPI теряет актуальность в ряде компаний. Например, такие гиганты, как Adobe, Microsoft и GSK уже отказались от данного способа оценки эффективности работы персонала.
Главная причина отказа заключается в том, что если подразделение компании получило плохой результат, зарплату теряют все его сотрудники. Хотя на деле одни трудились не покладая рук, а другие работали в минус. Такое положение дел приводит к тому, что работоспособные сотрудники не удовлетворены условиями труда и уходят из компании.
Помимо этого не все сотрудники напрямую влияют на стратегические KPI организации. Например, если премия зависит от продаж, то работа секретаря или экономиста никак не влияет на премию. А в локальном бизнесе мотивация по KPI складывается по банальной схеме. Например, если сотрудник перевыполняет план, то он получает обычную зарплату, а если недовыполнил – лишается части оклада.
Однако не все попытки перейти на альтернативную систему мотивации сработают. Помните, что новая система должна быть прозрачной, вовлекать всех сотрудников и способствовать быстрой обратной связи. Только тогда вы получите действенный результат.
Выбор альтернативного варианта зависит от целей и задач компании. Как подобрать то, что нужно именно вам?
Регулярные перемены в сфере вашего бизнеса
Если ваша организация трудится в среде, где быстро и непредсказуемо меняются внешние факторы воздействия на бизнес, то стандартная схема KPI вам не подойдет. Планирование на год и более, и составление жесткого сценария работы заранее ограничат возможности компании.
Здесь подойдет система OKR (objectives and key results), где цели ставятся на месяц или квартал и согласуются с сотрудниками. Руководителю требуется только донести до работников понимание общих целей компании и текущих обстоятельств, таким образом, чтобы сотрудники сами могли находить для них решения. Когда заданный период оканчивается, руководитель с подчиненными обсуждает, что удалось и планирует дальнейшие шаги развития.
Оплата при такой схеме происходит либо за каждый персональный выполненный ключевой результат, либо за общекомандный. Главные преимущества – прозрачная оценка работы сотрудников и быстрая оценка текущей ситуации на рынке и в компании.
Сложно оценить персональный вклад в общий результат
Подобная проблема недавно коснулась больших консалтинговых компаний. Оценка KPI в таких фирмах стала отнимать огромное количество рабочего времени. Произошло это потому, что начальники отделов ошибались в оценке своих подчиненных, и пришлось собирать специальную комиссию.
Решение этой проблемы нашла компания Deloitte. Они стали каждый месяц проводить мини-опросы руководителей отделов. Анкеты содержали максимум 4 вопроса и давали моментальную оценку работы сотрудников. Вопросы при этом максимально простые. Например, «Если бы это были мои деньги, наградил бы я данного сотрудника премией?».
Преобладает творчество и командная работа
Если у вас творческий коллектив, то необходима взаимопомощь, а не соперничество. Поэтому стандартная оценка по KPI здесь не подходит. Следует внедрить новую схему, которая включает: оценку вклада в бизнес, использование целей коллег и помощь друг другу при выполнении задач.
Другой вариант оценки командной работы основан на анализе руководителей практик. Каждый руководитель оценивает своих коллег по следующим критериям: командная работа, эксперт своей сферы деятельности и степень развития подчиненных. Главное преимущество – в центре внимания процесс работы, а не результат. Такой подход дает возможность развиваться всем и совершенствовать коллективное сотрудничество.
